2000年4月4日

一般職の新人事制度導入について － 業績評価が主体に

1998年3月から管理職新人事制度がスタートし成果主義の考え方が浸透しつつありますが、一般社員についても、単に学歴や勤続、年令などににとらわれず、個々人の業績・能力を適正に評価、処遇する新しい人事制度を本年5月より導入することとなりました。

制度改正の目的は、「年功的な人事･処遇制度を継続する限り、社員の活性化は進まず、労務費の恒常的増加も避けられません。マネージメントシステムの革新（MBO制度＝目標管理制度の導入）、管理職人事･処遇制度の改正に続いて、一般職についても業績を適正に評価･処遇する方向を明確に打ち出し、会社の競争力を強める」ことにあります。
新制度の骨子は、まず、「総合職」と「一般職」の二つの職種区分とします。総合職は、主として企画・判断業務を遂行し、自ら仕事を作り出すことを期待される職種です。一般職は、主として上司の指示･命令のもと、定型業務(操業、研究、保全、事務処理、受発注など)や応用業務を安全確実に遂行することを期待される職種です｡
次に、資格制度は、期待される役割・成果によって従業員を序列区分し処遇する制度に変更されます。特に総合職は業績を中心に運用することとなります。
三つ目は人事考課制度の改正で、総合職についてはMBO制度をベースにした業績評価の考え方を導入し、より業績主義に重きを置いた制度に改正されます。また、評価の公平性、納得性を高めるために、評価者訓練等を実施し制度の定着が図られます。
四つ目は処遇制度の改正です。総合職の給与項目は、本給と成績給で構成されますが、成績給は業績評価を重視した人事考課と連動し毎年リセットされるのが特徴です。また、優秀者の昇格ペースを早め、賞与も業績評価部分が加えられます。退職金についても、会社への貢献度を反映したポイント退職金制度の導入を検討していきます。

低成長下の厳しい企業環境の中、新制度の導入により、社員一人ひとりが活力に満ちた企業活動を展開し、業績向上に寄与するものと期待されます。

以上