ダイバーシティ推進

東亞合成グループでは、人権に配慮した公平・公正な処遇を行うとともに、多様な従業員が活躍できる環境づくりに努めています。

グローバル人財

当社グループは海外展開を加速させる上で、グローバル人財の育成は必須と考えています。海外出張やオンライン会議の増加により、海外とのコミュニケーションはますます重要になってきました。そのため、海外とのビジネスコミュニケーションの土台づくりのために、特にスピーキング能力の向上を目指した英語研修を導入しています。2023年、事業部門から推薦された22名の参加によりスタートしました。以降自己申告による参加応募に切り替え、2024年と2025年は毎年10名を超える参加により実施しました。より高い学習意欲と自主性をもった従業員が参加する研修となったことで、高い成果につながっています。

一般事業主行動計画（次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法）

当社は2026年から2030年までの5年間、次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画として、以下の目標を掲げています。

これらの目標達成に向けて、社員一人ひとりが能力を発揮できる職場環境の整備や、仕事と家庭の両立支援、女性の活躍推進、多様な働き方の実現に積極的に取り組んでまいります。

詳細な行動計画や取り組み内容については、下記リンクよりご覧いただけます。

女性の職域拡大

当社グループは、ダイバーシティ推進を重要な経営課題と位置づけ、女性の職域拡大と意思決定層への参画を強化しています。
2025年には女性の部長級登用が実現し、マネジメント層へのキャリアパスがより明確になりました。取締役会における女性比率も2026年3月末時点では18.1％となり、経営判断に多様な視点が反映される体制が整いつつあります。
また、採用面接および昇格面接に女性従業員が参画する体制を整備し、公平性と透明性を備えた評価プロセスの構築を図っています。多角的な視点を取り入れることで、女性が安心してキャリア形成に取り組める環境整備を進めています。
さらに、従来女性比率が低かった営業部門や操業部門などの領域への配置をさらに進め、将来の女性管理職の育成にも取り組んでいます。
今後も、多様な経験機会の提供や育成施策の充実を通じて、女性が中長期的に活躍できる組織基盤のさらなる強化に努めてまいります。

シニア人財活躍

当社グループは2013年より定年年齢を60歳から65歳に延長する「65歳定年制度」を導入しています。
シニア人財がこれまで以上にやりがいを持って意欲的に働き続けられる職場環境を目指し、2026年は全組合員を対象としたベースアップに加えて、60歳以降の給与水準改善を行いました。また、目標管理制度においてはこれまで培った技術や経験等、無形資産の棚卸しを評価する新たな基準を設けて運用しています。
また、従来から実施する40･50代キャリア研修では、これまでの自分自身の価値観や判断軸を見つめ直すとともに、今後の働き方やキャリアビジョンを明確にし、自律的なキャリア形成の促進支援を行っています。今後も、将来にわたりやりがいを持って自己実現ができる職場環境整備を続けていきます。

障がい者雇用

当社グループでは全国様々な職場で、20代から60代の幅広い年齢層の障がいを持たれた方々が活躍しています。
より多くの方々が活躍できるよう職域の拡大に取り組むとともに、それぞれに適した自立的な働き方を支援するため、フレックス勤務やテレワークなど、多様な働き方を取り入れています。当社グループの2025年末時点での障がい者雇用率は、2.68％ですが、さらなる雇用率向上を目指して、就労支援機関やハローワークとの連携を強化するとともに、職場環境の改善にも努めてまいります。

ワーク・ライフ・バランスの推進

働き方の柔軟化

当社グループでは、「従業員が公私ともに充実した日々を過ごすことで、その能力が最大限発揮され、事業の成長・発展につながる」という考えのもと、各種人事制度改革に取り組んでいます。
仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）という観点では、積極的な年次有給休暇の取得を推奨しており、一定の取得基準に満たない対象者とその上司に対しては取得を促すメール配信を行うフォローシステムなどを運用しています。その結果、年次有給休暇を必要なときに取得できる風土醸成が実現できており、その取得率は2019年以降7年連続で90%を超える水準を維持しています。
さらに、従業員の柔軟な働き方を推奨することにより、自律的に業務に従事する風土醸成と生産性向上をはかり、様々な制度整備も進めています。

働き方の柔軟化に関する主な取組み

• 年次有給消化の取得推奨
  ・本人、上司宛に取得率のメール送信
• 時間単位年休制度の導入
  ・年次有給消化を1時間単位で取得可能
• テレワーク制度の導入
  ・上限：月10回として1時間単位で自宅などでの勤務可能

仕事と育児・介護の両立支援

当社は、多様な人財が生き生きと働くことができる環境を整備するため、仕事と育児・介護の両立支援に取り組んでいます。2021年からは「仕事のやりがい」と「働きやすさ」について従業員意識調査（エンゲージメントサーベイ）を毎年実施し、両立支援制度を拡充してきました。こうした取組みの結果、2023年には「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けています。
育児との両立支援では、保育所に入園できない場合、育児休業を最大で子の3歳到達後の3月末日まで延長可能に変更しました。また、2025年から年10回を限度として「就業しつつ子供を養育することを容易にすること」を目的とした、「養育両立支援休暇」を新設しました。
介護との両立支援では、介護短時間勤務の期間上限を廃止するとともに、介護休暇の付与日数を年間20日に引き上げています。さらに、介護休業期間の一部に、会社から報酬の一定割合を支給する経済的支援制度を設けています。
また、失効した年次有給休暇を積み立て、育児・介護などの理由で利用できる「保存年休制度」を設けています。2024年からは、同制度の対象に「家族の通院介助」や「不妊治療」を追加し、育児・介護だけでなく、幅広いライフイベントに対応できる仕組みづくりを進めています。

育児・介護と仕事の両立支援に関する主な取組み

• 配偶者転勤休職制度の拡充
  ・海外に加えて国内転勤も対象に追加。上限3年間。
•  法定を超える休暇・休業制度の整備
  ・介護休暇は、年間20日付与
  ・育児休業は、保育園に入所できなかった場合、3歳到達3月31日まで延長可能
• 経済的支援の対応
  ・介護休業期間の一部に報酬の一定割合を支給
• 保存年休の使途拡充
  ・育児、介護事由に加えて、不妊治療を追加

配偶者転勤休業制度・リエントリー制度

当社は、配偶者の海外転勤に同行する従業員に最大3年間の休職を認める「配偶者海外転勤休職制度」を設け、2023年までに2名の利用実績がありました。2024年からは、同制度の対象を国内外転勤同行者に拡大し、従業員の家庭事情により柔軟に対応できるようにしています。
また、退職した従業員が当社への再就職を希望する場合に、再雇用候補として取り扱う「リエントリー制度」を設けています。2023年からは、育児・介護などの家庭事情だけでなく、転職・進学などのキャリアアップのために退職した場合にも同制度の利用を可能としており、多様な人財がキャリアを継続できる環境を整備しています。

転勤者への配慮

価値観やライフスタイルが多様化する中で、勤務地においても従業員が安心して働き、より高いパフォーマンスを発揮できる環境を整備するため、転勤に関する人事制度の拡充を進めています。所定の育児・介護要件を満たした従業員のうち希望者に対して転勤を猶予する「転勤猶予制度」を導入する一方で、転勤者に対しては転勤手当を支給し、単身赴任者の赴任先住居費も実質自己負担ゼロとする制度を導入しています。転勤に対する負担の軽減を図るとともに、実際に転勤対象となる社員が前向きに異動先へ着任できるような環境整備を目指しています。

エンゲージメントサーベイ結果とその活用

2019年から定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、ワーク・ライフ・バランスをはじめとする「働きやすさ」に関する項目や、仕事への誇りや成長実感などの「やりがい」に関する項目について、従業員がどのように感じているかを継続的に調査しています。働き方の柔軟化や育児・介護と仕事の両立支援などに取り組んだ結果、「働きやすさ」に関する社員の満足度は改善傾向にあります。今後は、「やりがい」に関する満足度向上に注力し、従業員一人ひとりが将来ビジョンを描き、その実現を叶える各種支援施策に取り組むとともに、人財育成プログラムを充実させることで、従業員のエンゲージメントの向上を目指していきます。

※ 対象範囲：東亞合成を原籍とする従業員

従業員の女性比率、離職率、パート・有期労働者比率等

※１　対象範囲：東亞合成（連結）
※２　対象範囲：東亞合成を原籍とする従業員
※３　対象範囲：東亞合成（国内連結）
※４　パート・有期労働者：正規雇用労働者以外の嘱託契約の労働者等